İşveren tarafından yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanması gerekmektedir. İşveren tarafından geçerli bir neden gösterilmeden iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde işçiye, iş güvencesi kapsamında bir takım haklar sağlanmıştır. İş Kanunu’nun 21. Maddesinde işe iade hükmü düzenlenmiş olup işbu madde, işveren tarafından haksız yere işten çıkarılan işçiyi korumak amacıyla getirilmiş bir düzenlemedir.
“İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.”
İşe İade Davası Açmanın Şartları
İş Kanunu’nun 18. maddesinde belirtilen şartlar;
- İşçinin İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekmektedir.
- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin işe iade davası açması mümkün değildir.
- İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekmektedir.
- İşçinin 6 aylık kıdemini doldurmuş olması gerekmektedir. 6 aydan daha az süreyle çalışan işçinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır. Ancak yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz.
- İşyerinde çalışan işçi sayısının 30 veya daha fazla olması gerekmektedir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, iş yerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.
- İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinin işe iade davası açma hakkı bulunmamaktadır.
Geçerli Fesih Sebebi Sayılmayan Haller
- Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.
- İşyeri sendika temsilciliği yapmak.
- Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.
- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.
- 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.
- Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.
Yukarıda belirtilen sebepler nedeniyle iş akdinin işveren tarafından feshedilmesi halinde işçi, işe iade davası açabilme hakkına sahip olacaktır.
Dava Açma Süresi
Fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihten itibaren 1 ay içinde işe iade davasının açılması gerekmektedir. Ancak işe iade davalarında arabuluculuk şartı getirildiği için öncelikli olarak bu 1 aylık süre içinde arabulucuya başvurmak gerekmektedir. Arabuluculuk sürecinin sonucu olumsuz ise son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta içinde işe iade davasının açılması gerekmektedir.
- İşe iade davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleri olup yetkili mahkeme ise, işverenin yerleşim yeri veya işin yapıldığı yerdir.
İspat Yükü
İş Kanunu’nun 20/2 maddesi gereğince; işe iade davalarında feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat etmekle yükümlü olan taraf işverendir. Ancak işçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.
Fesih Bildiriminin Şekli
İş Kanunu’nun 19. maddesi gereğince; işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. İşbu savunmanın yazılı şekilde yapılması gerekmektedir.
İşe İade Davasının Sonuçları
Mahkemenin işe iadeye karar vermesi halinde işçi, kararın kesinleşmesinden itibaren 10 gün içinde işverene işe iade talebini iletmek zorundadır. Bu 10 günlük sürenin kaçırılması halinde işverenin yapmış olduğu fesih haklı hale gelir. Bunun akabinde işverenin de işçiyi 1 aylık süre içinde işe başlatması gerekmektedir. İşveren, işçiyi bu karar gereği işe başlatabileceği gibi işe başlatamama kararı da alabilir. Fakat bu halde işveren tarafından işçiye en az 4 ay, en fazla 8 aylık tazminat ile birlikte en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ödenir.
Konu ile İlgili Emsal Kararlar
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/794 E. 2017/652 K. 23.01.2017 K.T.
“…Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesine 30.01.2015 tarihinde yazılı bir fesih bildirimi olmaksızın kıdem ve ihbar tazminatı ödenerek son verilmiştir. Davalı, davacının uyumsuz davranışları nedeniyle iş sözleşmesine geçerli neden son verildiğini savunmuştur. İşveren, işten çıkış nedenini Sosyal Güvenlik Kurumuna “kod 4: işveren haklı sebep olmadan işveren tarafından iş akdinin feshi” olarak bildirmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesine göre sözleşmenin geçerli nedene dayalı feshinde bildirimin yazılı yapılması ve sebebin açık ve kesin şekilde belirtilmesi geçerlilik şartıdır. Davalı işverence bu kurala uyulmadan iş akdine son verildiği gibi Kanun’un aynı maddesinin ikinci fıkrasında işçinin 25/II maddesi dışında davranışa ya da verime dayalı nedenler ile iş sözleşmesine son verilmesi halinde savunma alınması usul şartı olarak düzenlenmesine karşın bu kurala da uyulmamıştır. Açıklanan nedenler ile mahkemece davacının işe iadesine karar verilmesinde bir isabetsizlik bulunmamaktadır…”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/26565 E. 2018/12115 K. 30.5.2018 K.T.
“…Davacının iş akdi, çalışmakta olduğu TV kanalının kapatılması sonrasında aynı sektörde faaliyet gösteren grup şirketlerinde önerilen yönetmen pozisyonu ve 7 ayrı iş teklifini kabul etmemesi üzerine ve kendisine uygun başkaca bir pozisyon bulunamaması sebebiyle feshedilmiştir. Davacının çalıştığı televizyon kanalının kapatılması işverenin yönetim yetkisi kapsamında işletmesel bir karardır. Davalı işveren, davacının çalıştığı televizyon kanalı kapatıldıktan sonra davacıya grup bünyesinde yönetmen pozisyonu ve ayrıca 7 ayrı iş teklif etmiş olduğuna göre, fesihten önce feshin son çare olma ilkesine de uygun davranmıştır. Fesih öncesi veya sonrasında davacının çalıştığı pozisyona veya benzerine başka bir işçi alınması da söz konusu değildir. Açıklanan nedenle, davalı işverenin işletmesel kararı tutarlı uyguladığı kabul edilerek geçerli nedene dayanan fesih sebebiyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçeyle davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır…”
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/6315 E. 2015/13291 K. 06.04.2015 K.T.
“…İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir. Mahkemece feshin geçersizliğine, davacı işçinin işe iadesine karar verilirken, işe başlatılmama tazminatı, davacı işçinin 4 aylık ücret tutarında belirlenmiştir. Karar süresinde taraflarca temyiz edilmiştir. Mahkemenin feshin geçersizliğine ilişkin kararı usul ve yasaya uygun olmasına karşın, işe başlatmama tazminatı miktarının 4 ay olarak tespiti hatalıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesi uyarınca, mahkemece feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işçinin başvurusu üzerine işveren tarafından bir ay içinde işe başlatılmaz ise, işçiye ödenmek üzere en az 4, an çok 8 aylık ücreti tutarında tazminatın belirlenmesi gerekir. Dairemizin yerleşik uygulaması gereği, iş güvencesi niteliğindeki bu tazminat işçinin kıdemi, fesih sebebi gibi olgular dikkate alınarak belirlenmelidir. Maddenin alt ve üst sınırları aşılamaz. Üst sınırın aşılmasının tek istisnası 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 25. maddesindeki sendikal nedenle yapılan fesihlerdir. Bu kanun yürürlüğe girdikten sonra sendikal nedenle yapılan fesihlerde tazminat; işçinin başvurusu, işe başlatma ve başlatılmama şartına bağlı olmaksızın işçinin en az bir yıllık ücreti tutarında belirlenecektir. Dairemizin uygulaması bu yöndedir. ( 12.12.2013 gün ve 2013/8422 Esas, 2013/33052 Karar sayılı ilamımız ). Dairemiz yıllık ücretli izinle ilgili 53. maddedeki kıdem sürelerini dikkate alarak 6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4, 5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5, 15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatın belirlenmesini öngörmekte, fesih sebebine göre bu miktarlarda azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır. Somut olayda, davacı 01.09.1999-03.09.2013 tarihleri arasında çalışmıştır. Kıdem süresi ve fesih sebebine göre işe başlatmama tazminatının 4 ay yerine 5 ay olarak belirlenmesi dosya içeriğine uygun olacaktır…”