Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2008/37441 E. 2010/31943 K. 05.11.2010 K.T.
Dava:
Davacı, kıdem, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai, hafta tatili, prim alacaklarının ödetilmesine karar verilmesini istemiştir.
Yerel mahkeme, isteği kısmen hüküm altına almıştır.
Hüküm süresi içinde davacı ve davalılardan Işık Gaz ve Petrol Ürünleri San. Tic. Ltd. Şti. avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi K. Keleş tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
Karar:
Davacı vekili 01.10.1996 tarihinde davalı Akpınar Kardeşler Ltd. Şti. işyerinde ayakkabı imalat işçisi olarak işe başladığını, 2001 yılında aynı işverenlere ait akaryakıt İstasyonunda pompacı olarak çalıştığını, 2.1.2005 tarihinde işyerinin işverence devredilmesi üzerine iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından sebepsiz feshedildiğini, pompacı olarak 24 saat çalışıp 24 saat dinlendiğini iddia ederek tazminat ve işçilik alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
Davalı vekili, davacı işçinin kendi isteğiyle işyerinden ayrıldığını, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını, yıllık izinlerini kullandığını, davanın reddini savunmuştur.
Mahkemece ibranameye değer verilerek davacı işçinin kendi isteği ile iş sözleşmesini feshettiği gerekçesiyle dava konusu kıdem ihbar tazminatı, hafta tatili ve prim alacağı isteklerinin reddine yıllık izin ücreti ve fazla çalışma ücret alacağı isteklerinin kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı Işık Gaz Ve Petrol Ürünleri San. Tic. Ltd. Şti. vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Taraflar arasındaki iş ilişkisinin istifa suretiyle sona erip ermediği uyuşmazlık konusudur.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, hak sahibine, karşı tarafa yöneltilmesi gereken tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren bozucu yenilik doğuran bir haktır (Oğuzman, Kemal, Türk Borçlar Kanunu ve İş Mevzuatına Göre Hizmet <iş> Aktinin Feshi, İstanbul 1955. s. 41).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi ise aynı yasanın 17 nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında İş Kanununda işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşıldığı üzere işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, ancak işveren feshinin haklı olup olmadığını değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9. HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu ihtimalde ise işçinin haklı olarak sözleşmesini feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
İstifa belgesindeki ifadenin genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifayla sona ermesi halinde işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanılamaz. Bundan başka işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden incelenmelidir.
İstifa halinde dahi işçiye kıdem tazminatı ödeneceğini öngören sözleşme hükümleriyle işyeri uygulamaları 4857 sayılı İş Kanununun sistemi içinde geçerli olup, bu halde kıdem tazminatını 1475 sayılı yasanın 14 üncü maddesine göre hesaplanmalı ve anılan maddedeki kıdem tazminatı tavanı gözetilmelidir. Belirtmek gerekir ki, sözü edilen yasada düzenlenen kıdem tazminatı tavanı mutlak emredici niteliktedir.
Somut olay yönünden davacı davalı işyerinde uzun süreli olarak çalışmakta olan işçidir. Kaldı ki işveren tarafından davacı işçiyle ibranamenin düzenlendiği gün görüşme yapıldığı davalının kabulündedir. Bu durumda ibranamenin düzenlenmesinde davacı işçinin serbest iradesinden söz etmek mümkün değildir. Davalı işveren tarafından iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiği ispatlanamamıştır.
Bu itibarla davacının serbest istifa iradesini yansıtmayan ve tarih içermediğinden geçerli olmayan ibranameye değer verilerek iş sözleşmesinin davacı tarafından istifa etmek suretiyle sona erdiği kabul edilerek yazılı şekilde dava konusu kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebepten BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 05.11.2010 tarihinde oybirliği ile karar verildi.