İŞTEN ÇIKIŞ KODUNUN DÜZELTİLMESİNDE İŞÇİNİN ROLÜ GENİŞLETİLDİ Mİ?

Giriş:

İşten çıkış kodunun işveren tarafından hatalı bildirilmesi, zaman zaman işçilik alacakları bakımından hak kayıplarına yol açmaktadır. Zira işten çıkış kodu, yalnızca iş sözleşmesinin sona erme şeklini değil; kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik ödeneği gibi pek çok hakkı doğrudan etkilemektedir. Peki, hatalı bildirilen işten çıkış kodunun düzeltilmesi hususunda işçinin rolü nedir? Son yapılan değişikliklerle bu rol genişletilmiş midir? 2025/8 sayılı genelge ile bu hususta birtakım değişiklikler meydana gelmiştir.

İşten Çıkış Kodu Nedir?

İşten çıkış kodu, işveren tarafından Sosyal Güvenlik Kurumuna (SGK) yapılan bildirim ile işçinin iş sözleşmesine son verilmesi sebebini ortaya koyan bir koddur. İşten çıkış kodları, işçinin hak ve yükümlülükleri bakımından önem arz etmekte olup, işten çıkış kodları 2013-11 sayılı SGK Genelgesi’nin 1. kısmının 6. bölümünde yer alan “2.1- İşten ayrılış nedeni” alt başlığındaki işten ayrılış nedenleri kısmında düzenlenmiştir.
Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu’nun 9. maddesi ve Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 25. maddesine göre işveren, iş sözleşmesi sona eren sigortalı için 10 gün içerisinde SGK’ya bildirimde bulunmalıdır. Yapılan bu bildirimde işten çıkış kodu da yer almaktadır.
2021/9 sayılı Genelge ile işten çıkış kodlarında işçilerin hakları bakımından önem arz eden bir değişiklik yapılmıştır. Bu genelge ile 29 nolu çıkış kodu kaldırılarak, bu kod başlığı altında yer alan birbirinden farklı gerekçeler ayrı maddeler hâlinde 42. ve 50. kodlar arasında düzenlenmiştir. Bu düzenleme öncesinde 29 nolu kod, “İşveren tarafından işçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih” şeklindeydi. Bu hâliyle içeriği belirsiz olan kodun değiştirilme gerekçesi SGK tarafından şu şekilde açıklanmıştır: “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller, görevin kasten ve sürekli ihmali, mazeretsiz işe gelmemek gibi maddelerin yanı sıra cinsel taciz, küfür, hırsızlık, uyuşturucu madde kullanmak gibi halleri de içermektedir. Bu hallerin tamamında iş akdinin feshi durumunda işten ayrılış işlemlerinin Sosyal Güvenlik Kurumuna bildirimleri ‘29 nolu kod’ üzerinden yapılmaktadır. Birbirinden farklı fesih nedenlerinin tamamının aynı kod (Kod-29) ile bildiriminin çalışma hayatında belirsizliklere yol açtığının görülmesi üzerine SGK genelgesinde yapılan değişiklik ile ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallerin tamamı için ayrı ayrı kodlar belirlenmiştir. Böylelikle mazeretsiz devamsızlık hâli ile hırsızlık gibi birbirinden farklı fesih sebeplerinin farklı bildirim kodları ile yapılması sağlanarak olası sorunların önüne geçilecektir.”
29 nolu işten çıkış kodu kaldırılarak eklenen kodlar şu şekildedir:
42. İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
43. İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.
44. İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
45. İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
46. İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
47. İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
48. İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
49. İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

İŞTEN ÇIKIŞ KODUNUN YANLIŞ BİLDİRİLMESİ:

İşverenin Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) yaptığı işten ayrılış bildiriminde gerçeği yansıtmayan ya da yanlış bir kod kullanılması, çalışanın işsizlik maaşı alamamasına, kıdem ve ihbar tazminatı haklarından mahrum kalmasına ve sonraki iş başvurularında olumsuz bir durumla karşılaşmasına yol açabilmektedir.
İşten çıkış kodu, işten ayrılma tarihini takip eden 10 gün içinde işveren tarafından düzeltilebilir. İşçinin bu süreçte tek başına SGK’ya başvurması söz konusu değildir. Ancak yazımızın ilerleyen kısmında değineceğimiz üzere, geçtiğimiz yıl yapılan değişiklikle işçinin SGK’ya tek başına başvurma engeline bazı istisnalar getirilmiştir.

İŞTEN ÇIKIŞ KODUNUN DAVA YOLUYLA DÜZELTİLMESİ:

İşten çıkış kodunun dava yoluyla düzeltilmesi de mümkündür. İşten çıkış kodunun düzeltilmesi davalarında görevli mahkeme iş mahkemeleridir. İş hukuku uyuşmazlıklarında öngörülen zorunlu arabuluculuk uygulaması, işten çıkış kodunun düzeltilmesi davalarında arabulucuya başvurulmasını gerektirmemektedir.
Açılacak bu davada SGK’ya husumet yönetilemeyeceği Yargıtay kararları ile sabittir. İşten çıkış kodunun düzeltilmesi davasında husumet işverene yöneltilmelidir.
Açılacak dava netice itibariyle tespit davası niteliğinde olup Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nun 106. Maddesi uyarınca bu davayı açmakta hukuken korunmaya değer güncel bir yararı bulunmalıdır. Tespit davaları eda davalarının öncüsü niteliğinde olup eda davası açılmasının mümkün olduğu hâllerde, tespit davası açılmasında hukuki yararın bulunmadığı kabul edilmektedir.
Yargıtay verdiği bir kararda tazminat talepleri işveren tarafından karşılanan fakat işten çıkış kodunun yanlış bildirilmesi sebebiyle işsizlik ödeneği alamayan ve yeni iş bulmakta zorlanacak olan işçinin eda davası yerine tespit davası açmasında hukuki yararı bulunduğunu söylemiştir. Zira işçinin tazminat talepleri işveren tarafından karşılanmış olup ayrıca bir eda davasına gerek olmadığını, tespit davası açmakta hukuki yararı olduğunu belirtmiştir.
İşverenin, işten ayrılış bildiriminde gerçeğe aykırı bir kod kullanarak işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanmasını engellemesi hâlinde, işçinin işverene karşı zararı sebebiyle dava yoluna başvurması mümkündür. Bu durumda işçi, alamadığı işsizlik ödeneği nedeniyle uğradığı maddi kaybın tazminini de talep edebilir. Nitekim işverenin kusurlu davranışı, işçinin işsizlik ödeneğinden mahrum kalmasına doğrudan sebebiyet vermektedir. Uygulamada, iş sözleşmesinin işveren baskısı altında sona erdirildiği bir olayda, işçinin mahrum kaldığı ihbar tazminatı ile 4447 sayılı Kanun uyarınca hak kazanması gereken işsizlik ödeneği birlikte hesaplanarak bu toplam tutarın işçi lehine hüküm altına alındığı görülmektedir.

İŞÇİ İLE İŞVEREN ARASINDAKİ ALACAK DAVASININ İŞ KODUNUN DÜZELTİLMESİNE ETKİSİ:

Son gerçekleştirilen değişiklik öncesine kadar işçi ile işveren arasında yürütülen alacak davası sonucunda kıdem ve ihbar tazminatlarının ödenmesine karar verilmiş olması, işveren açısından işten ayrılış bildiriminin düzeltilmesini zorunlu kılmamaktaydı ve işçinin bu dava neticesinde SGK’ya başvurması mümkün değildi. Hatta Yargıtay verdiği bir kararda kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin dava devam ederken ayrıca bir tespit davası açılmasında şu gerekçe ile hukuki yarar bulunduğunu kabul etmekteydi: “Davacı ile davalı Şirket arasında davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacağına ilişkin görülen davada çıkacak sonuç davalı işverene çıkış kodunun düzeltilmesi yükümlüğünü vermemektedir. Böylece kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin karar verilse bile davacının mağduriyeti ve menfaati devam edecektir. Davacı ancak bu dava sonucundaki Mahkeme kararıyla bir sonuca ulaşabilecektir. Buna göre davacının tespit talepli davasında hukuki yararın bulunduğunu kabul etmek gerekmektedir.” 2025/8 sayılı genelge ile yapılan değişiklik sonrasında bu uygulama değişecek olup kıdem veya ihbar tazminatına ilişkin bir eda davası bulunması ayrıca bir tespit davasında işçinin hukuki yararını ortadan kaldıracaktır. Şöyle ki:
2025/8 sayılı genelge ile yapılan değişiklik öncesinde işçi açtığı bir dava neticesinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmış olsa dahi işten çıkış kodunun düzeltilmesi için ayrıca bir dava açması gerekmekteydi. Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı’nın 2025/8 sayılı genelgesi ile “Sigortalılığın; kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmeyecek şekilde işten ayrılış nedeni bildirilerek sona ermesi akabinde arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararı ile işçiye, kıdem tazminatı veya ihbar tazminatı ödenmesine yönelik karar verilmesi durumunda sigortalı işten ayrılış nedeni, sigortalı veya işverenin ilam niteliğindeki arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararı ile Kuruma müracaatı üzerine ilgili mahkeme veya arabuluculuk kararına uygun olan işten ayrılış nedeni ile değiştirilecektir.” şeklinde değişikliğe gidilmiştir.
Söz konusu genelge uyarınca, sigortalının işten ayrılış sebebinin düzeltilmesini istemesi durumunda, Sosyal Güvenlik Kurumu’na arabuluculuk anlaşma belgesi ya da mahkeme kararı ile başvurması hâlinde işten çıkış kodunun revize edilmesi mümkün olup, bu düzeltme ilgili yargı kararı veya arabuluculuk anlaşmasında belirtilen işten ayrılış nedeni esas alınarak yapılacaktır. Daha net ifade etmek gerekirse, işveren tarafından işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödenmeyecek şekilde bir işten çıkış kodu bildirilmişse ve işçi sonrasında arabuluculuk aşamasında veya mahkeme kararıyla kıdem ya da ihbar tazminatına hak kazanmışsa, işçi tek başına SGK’ya başvurarak işten çıkış kodunun arabuluculuk tutanağına veya mahkeme kararına uygun şekilde değiştirilmesini isteyebilecektir.

SONUÇ:

İşten ayrılış nedeninin doğru şekilde bildirilmesi, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik ödeneği gibi temel hakları bakımından belirleyici niteliktedir. Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı’nın 2025/8 sayılı Genelgesi ile arabuluculuk anlaşma belgesi veya mahkeme kararı bulunan hâllerde, işçinin bizzat Sosyal Güvenlik Kurumu’na başvurarak işten ayrılış nedeninin ilgili karara uygun şekilde düzeltilmesini talep edebilmesi mümkün hâle gelmiş; bu suretle işten ayrılış nedeninin belirlenmesinde işçinin rolü genişletilmiş ve işveren bildirimlerinin mutlaklığı önemli ölçüde sınırlandırılmıştır.