Koronavirüsü (Covid-19) ve İşçi-İşveren Hakları Hakkında Sıkça Sorulan Sorular

• Koronavirüsü İş Hukuku mevzuatı kapsamında zorlayıcı neden kapsamında değerlendirilebilir mi?

Koronavirüsü, salgın hastalık olduğundan işçi ve işveren açısından zorlayıcı neden olarak değerlendirilebilir. Salgın hastalıkların zorlayıcı neden olarak kabul edildiğine yönelik Yargıtay’ın da açıklayıcı kararı bulunmaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2016/9116 E. 2019/16141 K. sayılı 18.09.2019 tarihli kararına göre, işçiyi çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı nedenler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. Sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.

• İş Kanunu uyarınca işçinin iş görmekten kaçınma hakkı bulunmakta mıdır?

Ciddi ve yakın tehlike ile karşı karşıya kalan çalışanlar işyerindeki iş sağlığı ve güvenliği kuruluna, kurulun bulunmadığı işyerlerinde ise işverene başvurarak durumun tespit edilmesini ve gerekli tedbirlerin alınmasına karar verilmesini talep edebilir. Kurul veya işverenin çalışanın talebi yönünde karar vermesi hâlinde işçiler, gerekli tedbirler alınıncaya kadar çalışmaktan kaçınabilirler.

• Karantina uygulaması nedir?

Salgın hastalığa maruz kaldığı düşünülen insan ve hayvanların, hastalığın tüm kuluçka dönemi boyunca kimseyle temas etmemesi amacıyla alınan tedbirlerin tamamına karantina denir.

• Karantina uygulaması İş Hukuku mevzuatında düzenleme alanı bulmuş mudur?

Karantinaya ilişkin doğrudan doğruya bir düzenleme bulunmamakla beraber, işçi ve işveren açısından haklı nedenle fesihler kapsamında karantina uygulamasını da kapsar nitelikte düzenleme mevcuttur.

• Karantina bölgesinde kalan işçiye ücret ödenir mi?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 40. Maddesi gereğince; zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Bir haftadan sonra işverenin ücret ödeme yükümlülüğü sona erer. Yani işçiye bir hafta için yarım ücret ödenir. Sonrasında işçi yahut işveren sözleşmesini fesih etmezse sözleşmenin askı hali devam eder ve zorlayıcı neden ortadan kalkıncaya kadar ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkar.

• İş Kanunu’nda evden çalışma sistemine ilişkin düzenleme bulunmakta mı? İşveren işçiyi evden çalışmaya zorlayabilir mi? Koronavirüsü kapsamında uygulama bulabilir mi?

Halk arasında evden çalışma olarak anılan iş hukuku uygulaması İş Kanunu’nda uzaktan çalışma olarak ele alınmıştır. Uzaktan çalışma uygulaması, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir.

Buna göre uzaktan çalışma; işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir.

İş sözleşmesinde işverenin iş görüleceği yer hükmünde değişiklik hakkı düzenlenmemiş ise işveren işçiyi evden çalışmaya zorlayamaz. Ancak işçi ile işverenin karşılıklı olarak anlaşması suretiyle Koronavirüsü sebebiyle işçinin iş görme borcunu işyeri dışından yerine getirmesi mümkündür. Bu hususta bir ek sözleşme (protokol) yapılarak yeni çalışma sisteminin tüm ayrıntılarıyla belirtilmesi ve işçinin de bu durumu yazılı olarak onaylaması gerekmektedir. Aksi halde bu durum çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliği taşıyacaktır.

Koronavirüs salgını kapsamında uzaktan çalışmaya elverişli işler bakımından evde çalışma yapılması mümkündür. Ancak uzaktan çalışmaya elverişli olmayan örneğin, fiilen işyerinde çalışma gerektiren işlerde ise izin müessesesi uygulanmalıdır.

• Evden çalışma halinde işverenin iş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri sona erer mi?

İş Kanunu işverenin, uzaktan çalışma ilişkisiyle işçinin yaptığı işin niteliğini de dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri konusunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanlarla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlü olduğunu hüküm altına almıştır.

• Evden çalışma halinde ücret kesintisi yapılabilir mi? Evden çalışan işçinin yemek ücreti ve yol ücreti kesilebilir mi?

İşveren uzaktan çalışan işçinin ücretini tam olarak ödemekle yükümlüdür. Kesinti yapılamaz.

Yemek ücreti iş sözleşmesinde yahut uygulama ile işin nerede görüleceğinden bağımsız şekilde, ücretin parçası olarak kararlaştırılmışsa evden çalışma halinde dahi kesilmemesi gerekir. Yine ulaşım yardımı da iş sözleşmesinde yahut uygulama ile ücretin bir parçası olarak veriliyorsa evden çalışma halinde dahi kesilmemesi gerekir.

• İşveren işçiye ücretli (yıllık) iznini kullandırmak istediğinde, işçi kullanmak istemiyorum diyebilir mi?

Uygulama açısından ücretli (yıllık) izin talebini işçi yapar. Hatta Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğine göre hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmelidir. Bununla birlikte izin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, izin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere söz konusu kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Buradan anlaşılmaktadır ki, yıllık izin açısından işveren yönetim kapsamında işçiyi yıllık izine re’sen çıkarabilir. Bu konuda işçinin yıllık izin kullanmak istememesi yerinde olmayacaktır. İşçinin yıllık izin hakkı olmadığı yahut da daha önceden kullanıldığı durumlarda mücbir sebebe istinaden avans yıllık izin de verilebilir.

• İşveren işçilere toplu şekilde yıllık (ücretli) izin kullandırabilir mi?

İşveren Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Henüz bir yılını doldurmadığı için yıllık izin hakkı elde etmemiş işçiler de bu uygulamaya dâhil edilebilir.

• Koronavirüs sebebiyle işçi ücretsiz izin talep edebilir mi?

İş Kanunu’nda işçinin ücretsiz izin hakkına ilişkin düzenlemeler, doğum vs. durumlara ilişkin özel olarak belirtilmiştir. Dolayısıyla bu düzenlemelerin haricinde işçinin ücretsiz izin hakkı doğmayacaktır. Ancak işverenin kabul etmesi halinde işçinin her zaman ücretsiz izne ayrılması mümkündür.

• Koronavirüs sebebiyle işveren işçiyi ücretsiz izne çıkarabilir mi?

İşverenin işçiyi ücretsiz izne çıkarması ise tek taraflı bir irade beyanı ile mümkün değildir. Bu konuda mutlaka işçinin de onayı gerekmektedir. Aksi halde işçinin onayı olmadan uygulanan ücretsiz izin uygulaması haksız fesih niteliğinde olacaktır.

• Yurtdışından dönen işçilere 14 günlük karantina uygulanması boyunca işverenin ücret ödeme yükümlülüğü var mıdır?

Bu durum çok istisnai olduğu için mevzuatımızda doğrudan bir düzenleme bulunmamaktadır. Koronavirüs sebebiyle karantinaya alınan işçinin rapor alması halinde, raporlu olunan dönemde 3.günden itibaren işçi ücretinin bir kısmını Sosyal Güvenlik Kurumu’ndan iş göremezlik ödeneği olarak alabilecektir.

İşçi rapor alamazsa yıllık izin kullanması gerekmektedir. Aksi halde işverenin ücret ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır.

• Koronavirüsü sebebiyle telafi çalışması yapılması mümkün müdür?

Telafi çalışması, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 64. maddesinde düzenleme alanı bulmuştur. Buna göre; zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir.

Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde 3 saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

Bu bağlamda, Koronavirüsünün yayılımının önlenmesine ilişkin alınan tedbirlerden olumsuz etkilenen ve işyerinde normal çalışma sürelerini düşürmek ya da çalışmaya ara vermek durumunda kalan işverenlerin bu durumları zorunlu neden olarak değerlendirilip, normal çalışma süresinden eksik kalan süreler için telafi çalışması yaptırması mümkün olabilecektir.

Bu kapsamda, telafi çalışması yaptıracak işverenin, bu çalışmanın hangi nedenle yapılacağını açık olarak belirterek, hangi tarihte çalışmaya başlanacağını çalışanlara bildirmesi gerekmektedir.

Ayrıca telafi çalışmasının, kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin normal çalışma dönemine başlanılması tarihinden itibaren 2 ay içinde yaptırılması gerekmektedir. Ancak Koronavirüsü ile ilgili yapılan Ekonomi Paketi kapsamında 2 aylık süre 4 aya çıkarılmıştır.

Telafi çalışması yapılması dolayısıyla günlük çalışma süresinin üzerinde çalışan işçiler, bu nedenle fazla mesai ücreti talep edemezler. Zira telafi çalışması fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Tatil edilen çalışma sürelerinin ücretleri tam olarak ödenmiş olacağından, telafi çalışması için ayrıca ücret ödenmez.

• Koronavirüsü nedeniyle karantinaya alınan bir bölgede kalan işçinin fesih hakkı bulunmakta mıdır?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesinde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı sebepleri düzenlenmiştir. İlgili maddenin Zorlayıcı Sebepler başlıklı fıkrası uyarınca, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

• İşçinin Koronavirüsü nedeniyle karantinaya alınan bir bölgede kalması sebebiyle işverenin fesih hakkı bulunmakta mıdır?

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı sebepleri düzenleme alanı bulmuştur. İlgili maddenin Zorlayıcı Sebepler başlıklı fıkrası uyarınca, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

• İşyerinde bir işçinin Koronavirüse yakalanması durumunda işyerinde çalışan diğer bir işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir mi?

İş Kanunu’nun 24. Maddesi uyarınca, işçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

• İşçi salgın hastalığa yakalandığı halde işe gelmeye devam edebilir mi?

Bu durumda işçinin yükümlülüğü işe gelmemektir. İşe gelmeye devam etmesi halinde iş akdi işverence haklı nedenle feshedilebilir. İş Kanunu’nun 25. Maddesi uyarınca, işçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda işveren işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İşçinin hastalığının ileri boyuta vararak tedavi edilemeyecek duruma ulaştığı tespit edilirse işverenin fesih hakkı doğacaktır.

• İş yerinin kamu otoritelerinin vereceği idari bir kararla geçici olarak kapatılması halinde işveren, işçinin sözleşmesini feshedebilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu, işçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işçiye bekleme süresinin bir haftası için her güne yarım ücret ödemek kaydı ile işverene haklı nedenle fesih hakkı veriyor. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı ödenmez.

• İş yerinin kamu otoritelerinin vereceği idari bir kararla geçici olarak kapatılması halinde işçi iş sözleşmesini feshedebilir mi?

İş Kanunu, işçinin çalıştığı iş yerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işçi için de fesih hakkı tanımaktadır. Fesih hakkı, işçi tarafından kullanılsa da işverenin bir haftalık süreye ilişkin yarım ücret ödeme yükümlülüğü bulunmaktadır.

• Bir kimse hakkında çalışma yasağı getirilmesi mümkün müdür?

Umumi Hıfzıssıhha Kanunu uyarınca, etrafında bulunanlara salgın hastalıklardan birini bulaştırabileceği kesin olan kimselere geçici olarak çalışma yasağı getirilebilir. Buna göre, çalışma yasağı kararı Hıfzıssıhha Meclisi tarafından verilebilecektir.

• Koronavirüsü iş kazası kapsamında değerlendirilebilir mi?

Yargıtay 21. Hukuk Dairesi’nin 2018/5018 E. 2019/2931 K. sayılı ve 15.04.2019 tarihli kararında iş seyahati sırasında H1N1 virüsüne (domuz gribi) yakalanan bir tır şoförüne ilişkin davada H1N1 virüsünü iş kazası olarak kabul etmiştir. Bu açıdan karar emsal nitelikte olup bizce bu husus Koronavirüsü için de uygulanabilir.

• Kısa çalışma uygulaması nedir?

Kısa çalışma, sigortalılara çalışmadıkları dönem için gelir desteği sağlayan bir uygulamadır. Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneğinin ödenmesi, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile salgın hastalık da dâhil zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde gündeme gelebilecektir. Kısa çalışma uygulanabilmesi için, işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azalması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az dört hafta süreyle geçici olarak durması gerekmektedir. Bu durumda kısa çalışma süresi boyunca işçi, kısa çalışma ödeneği almaya hak kazanır. Kısa çalışma süresi, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve her halde 3 ayı açamaz. (Ancak Cumhurbaşkanı kararı ile 6 aya kadar uzatılabilir.) Bu kapsamda, işverenin bu yöndeki başvurusunun Türkiye İş Kurumu tarafından uygun bulunması halinde Kurum tarafından işçilere günlük kısa çalışma ödeneği ödemesi yapılacaktır.

• Kısa çalışma uygulanmasından yararlanmak isteyen işveren ne yapmalıdır?

İşverenin; genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğu yönünde İŞKUR’a başvuruda bulunması ve İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işyerinin bu durumlardan etkilendiğinin tespit edilmesi gerekmektedir.

İşverenler, genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerle Kısa Çalışma Talep Formunu ve kısa çalışma yaptırılacak işçilere ilişkin bilgileri içeren listeyi manyetik ve yazılı ortamda doldurarak kısa çalışma başvurusunda bulunulabilir.

Genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumlardan ileri gelen zorlayıcı sebeplerin varlığının işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarınca iddia edilmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde konu, İŞKUR Yönetim Kurulunca değerlendirilerek karara bağlanır. Deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurularda Yönetim Kurulu Kararı aranmaz.

Genel ekonomik, sektörel, bölgesel kriz veya zorlayıcı sebeplerden dolayı işyerindeki çalışma süresinin önemli ölçüde azaldığı veya durduğunun İş Müfettişlerince yapılan uygunluk tespiti sonucu işverene İŞKUR tarafından bildirilir. İşveren de durumu, işyerinde işçilerin görebileceği bir yerde ilan eder ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirir. İlan yoluyla işçilere duyuru yapılamadığı durumlarda, kısa çalışmaya tabi işçilere yazılı bildirim yapılır. Kısa çalışma talebi uygun bulunan işveren Kurumca bildirilen sürede Kısa Çalışma Bildirim Listesini güncelleyerek gönderir.

• İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi gerekli şartlar nelerdir?

– İşverenin kısa çalışma talebinin iş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu uygun bulunması,

– İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması (Kısa çalışmanın başladığı tarihten önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olanlardan son üç yıl içinde en az 600 gün süreyle işsizlik sigortası primi ödemiş olanlar),

– İş müfettişlerince yapılacak inceleme sonucu kısa çalışmaya katılacaklar listesinde işçinin bilgilerinin bulunması, gerekmektedir.

• Kısa çalışma ödeneğinin süresi, miktarı ve ödenmesi nasıldır?

Günlük kısa çalışma ödeneği; sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının % 60’ıdır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının % 150’sini geçemez.

Kısa çalışma ödeneği, çalışmadığı süreler için, işçinin kendisine ve aylık olarak her ayın 5’inde ödenir. Ödemeler PTT Bank aracılığı ile yapılmaktadır. Ödeme tarihini öne çekmeye Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanı yetkilidir.