“Mobbing” kavramı ilk olarak 1980’lerde Heinz Leymann tarafından kullanılmıştır. Leymann, mobbingi “bir veya birkaç kişi tarafından, bir diğer kişiye yönelik (nedeni, düşünce ve inanç ayrılığından kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar çok çeşitli olabilen), sistematik bir biçimde, düşmanca ve ahlak dışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde ortaya çıkan bir çeşit psikolojik terör” olarak tanımlamaktadır.
Mobbing; son yıllarda giderek yaygınlaşan bir kavram olup psikolojik şiddet, taciz, yıldırma, zorbalık gibi anlamlar taşır. Bir ülkede mobbing konuşulduğunda ya da ülkenin mevzuatına dahil olduğunda işçi ve işveren problemlerinin en aza indiği ve haklarının gerçek anlamda alındığı gözlemlenmektedir. Ne yazık ki ülkemizde işçi ve işverenin sorunları tam olarak ortadan kalkmış değildir.
Konu ile ilgili Türkiye’de verilmiş ilk yargı kararlarına göre “Mobbing, işyerinde bireylere üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından sistematik bir biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama vb. davranışları içermektedir.” Mobbing kavramı ülkemizde yaygınlaşsa da İş Kanunu veya Ceza Kanunu’nda henüz böyle bir kavram yer almamakta; fakat başka hukuki kavramlarla ve kanunlarla vücut bulmaktadır.
Türk Borçlar Kanunu’nun 417. maddesi mobbing olgusunun yasal dayanağını oluşturabilecek niteliktedir. Maddenin 1. fıkrasına göre “İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.”
İş Kanunu’na göre işveren işçiyi korumak ve gözetmekle yükümlüdür. Eşit davranma ilkesi gereğince işveren ırk, dil, din, cinsiyet ayrımı yapmadan iş yerindeki herkese eşit davranmalıdır.
Kişilik haklarına saldırı boyutuna ulaşan mobbing ise Türk Medeni Kanunu’nun 23., 24. ve 25. maddeleri kapsamında değerlendirilebilir.
Bir davranışın mobbing sayılabilmesi için;
- İşyerinde yapılmış olması
- Mobbing yapan kişinin bu kişinin üstü veya çalışma arkadaşlarından birisi olması
- İşçinin; aşağılama, psikolojik taciz, psikolojik şiddet, onur kırıcı davranış, küçük düşürme, yani kötü bir muameleye sistematik biçimde maruz kalması gerekmektedir.
İşçi ve işveren arasındaki iş akdinin yerine getirilmesi sırasında işyerinde mobbing meydana gelebilir. Mobbing yapan kişi işveren olabileceği gibi işçi ile aynı kademede olan diğer işçiler de olabilir. İşçiye karşı yapılan her kötü muamelenin mobbing olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Mobbing olgusunun oluşabilmesi için işçiye yönelik bezdirici eylemlerde süreklilik şartı aranmaktadır.
Mobbing, mevzuatta yer almadığından ispat yüküyle ilgili özel bir düzenleme de mevcut değildir. Fakat Yargıtay; “ Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü şeklinde “ karar vermiş ve ispatın işverene ait olduğunu belirtmiştir.
Mobbinge uğradığını iddia eden tarafın, iddiasını kesin delil ile ispatlamasına gerek yoktur. Tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu ve kamera kayıtları gibi deliller mahkeme tarafından yeterli görülmektedir. İşveren tarafından uygulanan yıldırma politikasıyla kendisi işten ayrılan işçi, işverenden alamadığı kıdem tazminatı için dava açtığı zaman mobbing kavramı devreye girer. Yargıtay’ın görüşüne göre de yukarıda bahsedilen delillerle bunu ispatlayabilen işçi bu alacak kalemine hak kazanmaktadır.
İş hukuku anlamda değerlendirilen mobbingi ceza hukuku açısından da değerlendirmekte fayda vardır. Türk Ceza Kanununda mobbing suç olarak yer almamaktadır. Fakat mobbing kavramının içinde olan bir takım davranışlar ceza kanununda suç olduğundan mobbingi bu suçların içinde ele almak mümkündür. Mobbing; intihara yönlendirme, kasten yaralama, eziyet, cinsel taciz, cebir kullanma, kişilerin huzur ve sükûnunu bozma ve hakaret suçları kapsamında değerlendirilebilir. İş hukukunda olduğu gibi ceza hukuku anlamında da mobbingin ispatı açısından özel bir düzenleme yoktur.
Bazı yazarlar sayılan suçlar karşısında mobbinge ceza kanununda ayrıca yer verilmesine gerek olmadığını savunsa da, kanaatimizce hem İş Kanunu’nda hem de Türk Ceza Kanunu’nda mobbingin ayrıca düzenlemesi gerekmektedir. Mobbing için yasal bir zemin oluşturulduğunda işçinin hakkını araması kolaylaşacak ve ispatı konusunda hak kayıpları oluşmamış olacaktır.
Konu İle İlgili Emsal Kararlar
- “Davalı işyeri çalışanlarından …’nün davacıya sinirli tavırlar gösterip elinde bulunan kâğıtları ve zarfı davacının masasına ve üzerine fırlattığı, bir süre sonra sözkonusu belgeleri geri alıp sinirli tavırlar sergiledikten sonra tekrar masaya fırlattığı, davacının yere düşen belgeleri topladığı, davacının bireysel pazarlama yetkilisi olarak çalıştığı sırada cari hesaplar yetkilisi olan …’in davacının yerine görevlendirildiği, davacının bu görev değişikliği nedeniyle mağdur olduğu düşüncesine kapıldığı ve hastalandığı, davacının bankacılık işlemleri konusunda kurallara uygun hareket etmek istediği, bu nedenle amirleri ile sorunlar yaşadığı, uyarı, itham ve kırıcı üsluplarla baskılara maruz kaldığı, banka müdürü tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlandığı, süreç içinde davacıya yönelik bu ve benzeri olumsuz davranışların tekrarlandığı, bir başka personelin yapması gereken işlerin sık sık davacıya verildiği, banka müdürü tarafından cumartesi günleri mesai yaptırıldığı, işyerinde düzenli bir çalışma şeklinin olmadığı, davacıyla aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmediği, davacının stresli çalışma ortamında bulunmanın da etkisiyle sindirim sistemi rahatsızlığı çektiği, banka şubesinin yapılan iç denetimde düşük performans gösterdiğinin belirlendiği, davacının işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlandığı, son dört ay içinde yirmişer günlük sağlık raporları aldığı, son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istendiği, şube içi elektronik posta ile yapılan yazışmalarda “densiz” denilmek suretiyle hakarete maruz kaldığı, yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşıldığı, davacının yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlarına çözüm getirilmediği ve kendisinde kusur bulunduğu, yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çektiği ve sağlık sorunlarıyla uğraştığı, bir yıllık maaş artışının yalnızca 1,96 olarak öngörüldüğü; davacının işyerinde yaşadıklarını “Olaylar” başlığı altında kaleme aldığı, sözkonusu yazıda tutarlılık, samimiyet ve iddia edilen hususlarla bir bütünlük görüldüğü, bu hususların mobbing teşkil ettiği tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır. Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işyerinde mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2015/ 2274 E., 2018 / 1428 K. sayılı 04.10.2018 tarihli kararı)
- “Dava işyerinde psikolojik taciz (mobbing) nedenine dayalı manevi tazminatın tahsili istemine ilişkindir. Dosyaya ibraz edilen yukarıda ayrıntısı verilen bilgi ve belgeler ile diğer tüm deliller birlikte değerlendirildiğinde; işyerinde uygulanmakta olan Personel Yönetmeliği uyarınca çekmecelerinin aranmaması noktasında davacı işçinin haklı bir beklentisinin söz konusu olmayacağı ancak düşük performansla çalıştığının ispatlanamaması, e-mail içerikleri, davanın açıldığı tarihten yaklaşık iki yıl sonra E.Ü. Tıp Fakültesi öğretim üyelerince tanzim edilen heyet raporu içeriği, davacının yönetmen olmasına rağmen kendisine bu yönde bir muamele yapılmayıp, bağrılıp azarlandığı yönündeki tanık …’ün anlatımları ve tüm dosya içeriği dikkate alındığında davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. Davacı işçiye yönelik bu baskıların varlığına ilişkin güçlü olgular karşısında, davalı işveren ise davacıya psikolojik baskı uygulanmadığını ispat edememiştir. Hâl böyle olunca, mahkemece, davacıya yönelik davranışların psikolojik taciz olduğu belirtilerek verilen direnme kararı isabetlidir.” (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2017/ 7-3017 E. 2018 / 99 K. sayılı 24.01.2018 tarihli kararı)
- “…psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır. Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir…” (Anayasa Mahkemesi’nin 2014/10590 Başvuru numaralı, 05.12.2017 tarihli kararı)